ここでは、労働時間、休憩や休日の規定についてまとめました。もし労働に関する規制が何もなければ「1日24時間、1年間続けて働け」という会社も出てきてしまうかもしれません。労働者が適正に労働できるように労働時間、休憩や休日の規定が決められています。最近は、「労働の多様化」ということがいわれており、多様な働き方に応じた労働時間規制を求めて、法改正の議論が活発に行われている分野です。
①労働時間の原則と特例
労働時間は、原則として、１日８時間、１週４０時間までにしなければなりません。ただし、特例として、常時１０人未満の商業等については、１週４４時間までの労働が認められています。
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※[法律用語]法定労働時間/所定労働時間について
法律で定められている労働時間のことを、法定労働時間といいます。それに対して、それぞれの事業場（会社）で定めた労働時間のことを、所定労働時間といいます。所定労働時間は、法定労働時間以下の時間であることが必要です。
②変形労働時間制
・概要
業務を遂行するうえで必要とする労働時間は、年間を通じて、あるいは１か月の中で、毎日、毎週一定でしょうか？忙しいときとあまり忙しくないときが混在しているという場合も多いと思います。そういったときにも画一的に「１日８時間まで、１週４０時間（４４時間）まで」とするよりは、「忙しいときは多く働いて、そうでもないときは少なく働く」としたほうが効率もよくなり、総４０時間に収まるなら、１日、１週の労働時間を実態にあわせて決める（変形させる）ことができるとされています。こういった１日あるいは１週の労働時間に融通をきかせる制度を、変形労働時間制といいます。
[適用例]
| 日 | 月 | 火 | 水 | 木 | 金 | 土 | |
| 第1週 | 休 | 6 | 6 | 6 | 6 | 6 | 休 |
| 第2週 | 休 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 休 |
| 第３週 | 休 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 休 |
| 第4週 | 休 | 10 | 10 | 10 | 8 | 8 | 4 |
適用例では、第４週内の日について、1日の法定労働時間を超える日があります。また、第４週全体で、1週間の法定労働時間を超えていますが、第１週から第４週までの週ごとの労働時間を平均して、法定労働時間の範囲に入っているから認められます（第１週～４週までの労働時間の合計＝160時間→平均して週４０時間になっているためＯＫ）。
・変形労働時間制の種類
変形労働時間制には、下記の４種類の制度があります。変形する期間に応じて、１か月単位、１年単位、１週間単位の変形労働時間制があります。例えば、１か月の中で、業務量に差がある場合（例えば、月初は忙しくなく月末は忙しいといった場合）には、１か月単位の変形労働時間制を適用したら効率よく運営できるでしょうし、１年間の中で季節によって差があるのであれば、１年単位の変形労働時間制を適用したら効率よく運営できます。その他に、労働者が労働時間を決定するフレックスタイム制があります。
[変形労働時間制の種類]
- ・１か月単位の変形労働時間制
- ・１年単位の変形労働時間制
- ・１週間単位の変形労働時間制
- ・フレックスタイム制→労働者が労働時間を決定します。
③休憩・休日
・休憩
休憩は労働時間に応じて、労働時間が６時間を超える場合は少なくとも４５分、８時間を超える場合は少なくとも１時間あたえなければなりません。また、休憩は、労働時間の途中に、一斉に、自由に与えなければならないとされています。
[休憩]
| 労働時間 | ６時間以下 | ６時間超８時間以下 | ８時間超 |
| 休憩時間 | 付与義務なし | 少なくとも４５分 | 少なくとも１時間 |
・休日
休日は、週１日を与えなければなりません。また、例外的に「４週間で４日」という与え方も認められます。
[休日]
| 原則 | 毎週少なくとも１日（１回） |
| 変形休日制 | ４週間を通じ４日以上 |
※現在、多くの企業で週休２日制を採用しています。これは労働基準法の規定を上回って休日を考えているからです。
④時間外労働・休日労働
・概要
実際に働く場合には、「８時間働いたから、さようなら」と帰宅できる場合はかりではないため法定労働時間を超えた労働のことを時間外労働といい、法定休日（休日のこと）に労働することを休日労働といいます。時間外労働、休日労働は次のいすれかの場合に認められます。
（１）災害などによる臨時の必要がある場合
●災害その他さけることのできない事由によって必要がある場合
→事前に行政官庁の許可を受けた場合に時間外・休日労働ができます（事態急迫の場合は、事後に届け出を出します）。
●公務のため必要がある場合
→行政官庁の許可などは不要です。
（２）労使協定による場合
労使協定を締結し、行政官庁に届け出れば時間外労働、休日労働をすることができます。労働基準法36条に基づく労使協定で、かつ、働くことに関する大事な協定なので、特別に「36協定」と呼ばれています。
[用語]労使協定
労使協定とは、「労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合、なければ労働者の過半数代表者と使用者間の間の書面による協定」のことをいいます。労働基準法上、この労使協定は「ほんとだったら法違反だけど、過半数代表者と使用者間で協定を結んだから罰は免じてあげる」という免罰効果を持ちます。民事上の義務を生じさせるためには、さらに労働協約、就業規則などに根拠が必要です。
・適用される範囲
時間外労働・休日労働の規定が適用されるのは、法定労働時間を超えた労働や法定休日の労働です。所定労働時間を超えたとしても、法定労働時間を超えていなければ、時間外労働ではありません。また休日労働をしたとしても、その日が法定休日でなければ、休日労働ではありません（完全週休2日制で、土日がお休みの場合に、就業規則で日曜が法定休日と決められている場合の土曜日の労働など）。時間外労働・休日労働に該当した場合は、それらの時間や日については通常の賃金に加えて割増賃金を払わなければなりません。
[時間外労働の例]
例えば、１日の所定労働時間が７時間の場合には、１日の労働時間が８時間になるまでは時間外労働ではありません。なので所定労働時間7時間後の1時間だけの残業は法定内残業といいます。
⑤みなし労働時間制
世の中には、労働時間が算定しづらい仕事や労働時間で管理しても意味がない、あるいは不適切な仕事があります。そういった場合に、労働時間のカウントをしないでおいて、「決められた時間分働いたことにしよう｝という制度があります。これをみなし労働時間制といいます。
①事業場外労働にみなし労働時間制
事業場外（社外）で労働する業務で、労働時間の管理がし難い業務（例：外回りの営業職など）を対象としたみなし労働時間制です。ただし、携帯電話などで管理できる場合には対象とされません。
②専門業務型裁量労働制
研究や設計業務などの業務に適用します。研究職は時間でカウントしても意味ありません、具体的には、一定の要件を満たした下記の業務に対して適用します。研究者、設計者、デザイナーなどです。
[専門業務型裁量労働制の対象業務範囲]
- ・新商品・新技術の研究開発又は人文科学・自然科学に関する研究
- ・情報処理システムの分析・設計
- ・新聞・出版・放送における記事の取材・編集
- ・衣服・室内装飾などの新たなデザインの考案
- ・放送番組・映画などのプロデューサー・ディレクター
- ・その他厚生労働大臣の指定する業務
③企画業務型裁量労働制
会社内で企業戦略の企画立案などの業務に従事する者を対象として適用します。やはり、労働時間で評価するのは適切ではない業務です、
⑥年次有給休暇
「給料のある休暇」です。付与用件やその間の賃金などについて規定されています。
・年次有給休暇の種類
（1）原則の年次有給休暇
通常の年次有給休暇です。
（2）比例付与
パートやアルバイトの方々が、その労働日数に比例して適切な年次有給休暇が取得できるように規定してあります。
（3）年次有給休暇の取得率アップのための規定です。事業場全体や各部署ごとに「○月○日～○月○日まではお休み」といった形で有給休暇を取得します。
・原則の年次有給休暇の取得要件
年次有給休暇は、規定された勤務期間（最初は雇入れ（採用）から6か月、その後は１年ごとに区切った各期間）内の労働日の８割以上出勤した労働者に対して、与えなければならないとされています。日数の規定とあわせて図示しました。
・原則の年次有給休暇の日数
最初の期間につき上記の取得要件を満たした場合は、10労働日の年次有給休暇を与えなければなりません。その後、それぞれの期間につき付与要件を満たした場合には、次に示す日数の年次有給休暇を与えなければなりません。
[年次有給休暇のイメージ]
年次有給休暇の付与日数は最大で20労働日でよいとされています（もちろん、この規定を上回ることは一向に構いません）。※平成22年４月から、時間単位で年次有給休暇が取れるようになりました。